Habitudes et changement

Naturellement, lorsque l’on parle de changement, on pense aux habitudes, aux nouvelles technologies et surtout à un monde dont on ne comprend pas toujours  les tenants et aboutissants. 
Lorsque l’on parle de changement, on perçoit davantage des contraintes, des heurts, des difficultés.
Au fond, pourquoi est-ce si difficile de mobiliser une communauté autour du changement? Probablement du fait que les fondements du changement sont multi-sectoriels tant au sein d’un organisme que dans la concertation. 
On fait appel à des notions touchant la culture, la structure et les processus. Sans oublier que le changement inclut autant la gestion du changement que le leadership du changement. 
Dans la 1ère approche on fera un travail de « mapping » en établissant des diagnostics suivis de plans d’action consolidés par des évaluations. Grilles et calendriers sont les moyens développés pour parvenir à nos résultats spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels.
Dans la 2ème approche, ce sont les individus eux-mêmes qui insufflent et portent le changement. Guidés par leurs croyances ou paradigmes, ces leaders savent mobiliser les gens autour des enejuex qui les concernent. Ils les amènent ainsi à trouver leurs solutions et adopter leurs changements de comportements. Et dans ce cas, les outils du changement ne sont autres que les leaders eux-mêmes. 
Des individus transformés, supportés, dont l’estime de soi se sera vu renforcée en est le résultat. Et les grands gagnants ne sont autres que les « bénéficiaires », les clientèles-cibles. 
La différence entre les deux types de changement?  Une approche basée sur les individus, autant comme leaders ou collaborateurs que comme « bénéficiaires », au sens de bénéficier d'un résultat.
Pour y parvenir, et selon l’intensité du changement, on devra faire un réalignement ou une transformation…. mais là ces concepts feront peut-être partie d’un prochain « midi conférence ».

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